İş Hukuku kapsamında en çok görülen dava türlerinden biri tazminat davaları olmaktadır. İşçiyle işveren arasında çıkan anlaşmazlıkların, işten ayrılma veya işten çıkarılma süreçlerinde yaşanan mağduriyet veya haksızlıkların sonucunda, çoğu zaman işçi ile işveren mahkeme salonlarında karşı karşıya gelmektedir. Haksız yere işten çıkarılma durumunda, işçinin tazminat alabilmesinin ise belli koşulları ve bazı farklı tazminat türleri bulunmaktadır. Bunları iyi bilmenin ve yasalar gereğince hakların neler olduğunu detaylarıyla öğrenmenin işçi açısından da işveren açısından da çok fazla yararı bulunmaktadır.
Otuz ve daha fazla işçinin çalıştığı işyerlerinde çalışan ve en az altı ay kıdemi olan işçiler, iş güvencesi kapsamına girmektedirler. Bu bağlamda da işten çıkarılma durumunda tazminat alma hakları bulunmaktadır. İşçilerin hangi konularda tazminat açabilecekleri ve ne tür tazminatlardan faydalanabileceklerine değinmeden önce tazminatın ne olduğuna bakmak gerekmektedir.
Tazminat nedir?
Tazminat, kelime olarak “zarar karşılığında ödenen para” anlamına gelmektedir.
Tazminat davaları ise kişilerin bilerek ya da bilmeyerek, ihmal ya da tedbirsizlik sonucu uğradıkları haksızlıklara karşılık, maddi ve manevi açıdan zararlarının karşılanmasını sağlayan davalardır ve farklı türleri bulunmaktadır. İş Hukuku’nda da zarara ve haksızlığa uğrayan işçilerin hakları bazı tazminat davalarıyla koruma altına alınabilmektedir.
Tazminat Türleri Nelerdir?
İşçinin, haksız yere işinden çıkarılması durumunda açabileceği üç tür tazminat bulunmaktadır. Bunlar, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve kötü niyet tazminatıdır. Bu 3 tazminat türünün detaylarına bakacak olursak, şunları söyleyebiliriz:
*İş güvencesi kapsamı dışında olan bir işçinin iş akdi, işçinin hakkı kötüye kullanılarak işveren tarafından feshedildiyse, işçi “kötü niyet tazminatı” için mahkemeye başvurabilmekte ve dava açabilmektedir. Bunun sonucunda mahkeme işçinin lehine karar verirse, işveren işçiye kötü niyet tazminatı ödemekle yükümlü olur.
*Kötü niyet tazminatı 4857 sayılı kanunun 17. maddesinde yer alan sözleşme fesih bildirim süresinin üç katı alınarak hesaplanmaktadır. Öte yandan, örneğin 30 kişiden az işçinin çalıştığı bir iş yerinde 4 yıllık kıdemi olan bir işçi sigortasının eksik yatırılması veya fazla mesainizin ödenmemesi nedeniyle işvereni ilgili kurumlara şikayet veya dava etmesi ya da işveren aleyhine şikayette bulunma durumunda işten çıkarılırsa iş arama izni verilmediği için 4 yıllık kıdemine göre sözleşme fesih bildirimi olan 8 haftalık ücreti tutarında ihbar tazminat almaya hak kazanmaktadır.
*Tazminat davaları için iş mahkemesine dava açma süresi 10 yıldır. İşverenin fesih hakkını kötüye kullandığını ise işçi ispat etmekle yükümlüdür.
*Bir başka tazminat türü ise ihbar tazminatıdır. İş Hukuku gereğince belirsiz süreli sözleşmelerde, ilgili sözleşmenin feshedileceği karşı tarafa belli bir süre öncesinde bildirilmelidir. Bu bildirime de “ihbar” denilmektedir. Her iki taraf açısından da geçerli bir durumdur. Yani işçi işten ayrılmadan ne kadar zaman önce ayrılacağını işverene bildirmesi gerektiğini, işverenin de yine işten çıkaracağı işçiye bunu ne kadar zaman önce bildirmesi gerektiğini iyi öğrenmelidir. Aksi halde iki taraf için de yasal bir takım yaptırımlar söz konusu olabilmektedir. Eğer işveren ihbar süresini gözetmeden işçiyi çıkarırsa, işçi için ihbar tazminatı hakkı doğar.
*Üçüncü tazminat türü ise kıdem tazminatıdır. Kıdem tazminatı, bir işçinin çeşitli sebepler nedeniyle işinden ayrılması durumunda, 4857 sayılı İş Kanunu gereğince işçiye ödenmesi gereken tazminat türüdür. Kendi isteğiyle işinden ayrılan işçiler bu tazminat hakkından faydalanamazlar. Kıdem tazminatı alabilmek için aynı işverene bağlı işyerlerinde en az bir yıl çalışmak gerekmektedir. Son işyerindeki çalışmalar için ödenen kıdem tazminatı, her hizmet yılı için en son 30 günlük brüt ücret üzerinden hesaplanmaktadır.
İşten Çıkarılma Durumunda Tazminat Nasıl Alınır?
*Bir işçi haksız yere işinden çıkarıldıysa tazminat alabilmek için öncelikle ihtarname çekmelidir. Böylelikle işverenin, işçinin kendi isteğiyle işinden ayrıldığına dair bir iddiada bulunmasına karşı önlem alınmış olunur. Zira işveren, bir şekilde işten ayrılmak isteyen kişinin işçi olduğunu ispat ederse, işçinin ihbar tazminatı hakkı da ortadan kalkar. Bu nedenle noterden bir ihtarname çekilmesi, ihmal edilmemesi gereken en önemli noktalardan biridir.
*İkinci önemli nokta ise evrak toplanmasıdır. İş mahkemeleri genel olarak tanık dinlemekte ve tanıkların ifadelerini de dikkate alarak davayı bir sonuca bağlamaktadırlar. Ancak yine de toplanmış olan yazılı evrak her zaman için öncelik olarak kabul edilir ve bu da işçi için olumlu bir sonucu beraberinde getirebilmektedir. Ücret bordroları, puantaj cetvelleri, mesai çizelgeleri, tutanaklar ve benzer her türlü evrak imkanlar doğrultusunda mahkemeye sunulmalıdır.
*İşçinin de tanıklarının olması yine tazminat davalarında oldukça önem taşımaktadır. İşçi uğradığı haksızları kanıtlayacak şekilde mahkemeye tanıklar sunabilirse, tazminat alması da kolaylaşmaktadır.
Tazminat Davası İçin Nereye Başvurmak Gerekir?
İşçi ve işveren arasında görülen tazminat davaları için genel olarak İş Mahkemelerine başvurmak gerekmektedir. Ancak küçük yerleşim merkezlerinde ve kırsal bölgelerde iş mahkemesi bulunmamaktadır. Bunun için de tazminat davası açabilmek için başvurulması gereken mahkeme, mağduriyetin yaşandığı yerde bulunan yetkili bölge mahkemesidir. Öte yandan her bölgede tazminat davası açmak da pek mümkün olmamaktadır. Bu nedenle tazminat davası açacak kişilerin iyi bir ön araştırma yapmaları, bu konuda uzman desteği almaları önem taşımaktadır. Bu tür davalarda yol haritasının birlikte belirleneceği bir hukuki danışman veya bir avukatın olması mahkemenin işçinin lehine sonuçlanması adına ve dava sürecinin daha kısa sürede tamamlanması adına oldukça önem taşımaktadır.
Diğer Yazılarımız: